En un entorno empresarial en constante evolución, el sector de la belleza, la cosmética y el farma enfrenta un desafío clave: la creciente presencia del talento sénior y la convivencia de múltiples generaciones en el lugar de trabajo. ¿Se trata de una amenaza para la competitividad del sector o de una oportunidad estratégica?

El talento sénior: experiencia infravalorada

Los profesionales mayores de 50 años poseen una riqueza de conocimientos, redes y experiencia acumulada que puede ser diferencial en un sector tan centrado en el cliente. Su comprensión del mercado y su visión histórica de la evolución del consumidor pueden aportar un valor estratégico significativo, especialmente en segmentos de crecimiento como el cuidado de la piel para edades avanzadas o la cosmética inclusiva.

Sin embargo, persisten prejuicios sobre su adaptabilidad tecnológica y su flexibilidad ante entornos cambiantes. En mi experiencia como experta en talento y headhunting, estas percepciones suelen estar lejos de la realidad. Muchos profesionales sénior demuestran una gran capacidad de aprendizaje y adopción de nuevas herramientas cuando comprenden su impacto en la estrategia de negocio. Además, su rol como mentores naturales permite una transferencia de conocimiento clave para las nuevas generaciones. No olvidemos que la IA y la digitalización vienen a apoyar y a impulsar el talento humano, pero nunca a sustituirlo. Una de las claves a la hora de ser capaces de utilizar la IA y otras herramientas digitales, no sólo es saber comunicarnos con ellas, sino ser capaces se ser críticos con la información que proporcionan. Para ello, la experiencia sénior es vital.

Las empresas que incorporan activamente talento sénior pueden diferenciarse en aspectos como:

• Red de contactos consolidada: Acceso a talento altamente cualificado y oportunidades de negocio.
• Mayor estabilidad y compromiso: Reducción de la rotación y costes asociados a la selección y formación.
• Capacidad de mentoría y liderazgo: Creación de un ecosistema donde el conocimiento fluye entre generaciones.

Diversidad generacional: el reto de la integración

Hoy en día, en una misma organización pueden convivir hasta cuatro generaciones: baby boomers, generación X, millennials y centennials. Cada una con valores, expectativas y formas de comunicarse distintas. Por ejemplo, mientras los centennials buscan un propósito alineado con la sostenibilidad y la diversidad, los baby boomers priorizan la estabilidad y los logros tangibles.

Las empresas más innovadoras han implementado programas de reverse mentoring, donde los profesionales jóvenes capacitan a los más experimentados en tecnologías digitales, mientras que los sénior aportan una visión estratégica y emocional. Diversos estudios respaldan que los equipos diversos son más creativos, innovadores y eficaces en la toma de decisiones, lo que se traduce en mejores resultados empresariales.

Cultura organizacional: la clave del éxito de conseguir el mejor talento

El verdadero desafío no es la coexistencia generacional, sino la manera en que se gestiona desde la estrategia organizacional. Para las empresas del sector beauty, cosmética y farma, integrar talento sénior y promover la diversidad generacional es clave, tanto a nivel interno como en la captación de perfiles altamente cualificados, por varias razones:

1. Conexión con el cliente: Un equipo diverso refleja mejor las necesidades de un consumidor igualmente diverso.
2. Innovación colaborativa: La creatividad surge de la combinación entre nuevas ideas y experiencia consolidada.
3. Mejoran su capacidad de adaptación a los cambios, al contar con equipos donde la experiencia y la innovación conviven de manera complementaria.
4. Aprovechan una mayor variedad de canales de atracción, desde redes profesionales hasta programas de talento senior, accediendo a un pool de candidatos más amplio.
5. Favorece la atracción de talento joven, que valora la oportunidad de aprender de perfiles más experimentados a través de modelos de mentoring inverso.
6. Marca empleadora fuerte: La inclusión y la gestión del talento generacional impactan en la percepción de la empresa en el mercado laboral, proyectando una imagen de empresa inclusiva, innovadora, socialmente responsable y comprometida con la evolución profesional a lo largo del tiempo, así como con las tendencias de sostenibilidad y bienestar.

El futuro del talento en el sector

Las compañías que quieran mantenerse competitivas deberán replantear su estrategia de adquisición y retención del talento bajo una óptica de diversidad generacional. Esto implica:

• Atraer talento sin sesgos generacionales, aprovechando distintos canales de búsqueda y programas de talento sénior.
• Invertir en formación continua, tanto en habilidades digitales para perfiles sénior como en soft skills para las generaciones jóvenes. Una iniciativa que puede ayudar de forma natural a ello es la implementación de mentoría cruzada, generando espacios para el intercambio de conocimientos y habilidades entre generaciones y roles.
• Diseñar estrategias de retención flexibles, que se adapten y sean atractivos para las necesidades y motivaciones de cada generación, promoviendo beneficios alineados con sus expectativas. Lo que mejora la percepción de la empresa en el mercado laboral.

Debemos ser muy conscientes de que estos sectores exigen perfiles especializados que no siempre son fáciles de encontrar: investigadores y científicos especializados, especialistas en regulación y certificación, diseñadores de envases sostenibles, expertos en marketing ético, asesores, formadores y educadores especialistas, estilistas y maquilladores certificados, Medical Science Liaison, químicos y formuladores cosméticos, ingenieros en biotecnología, especialista en nanomedicina; y una larga lista más….
Esto implica diseñar procesos de reclutamiento más enfocados, profesionalizados, de headhunting, que identifiquen no solo competencias técnicas, sino también valores y cultura de la organización y alineados con la ética y la sostenibilidad. Debe velarse por llevar a cabo una selección “libre” de sesgos, que supongan un obstáculo para conseguir el talento más adecuado para la posición, el equipo, el líder y la situación de la compañía.

El talento sénior no es una carga, sino un recurso clave para la competitividad. La diversidad generacional no es un problema, sino una ventaja para la innovación y el crecimiento sostenible. La clave está en abrazarla y gestionarla con una estrategia clara.